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est-ce que l’employeur peut imposer des congés ?

# Est-ce que l’employeur peut imposer des congés ? Tous les aspects à connaître

Chaque été, la question revient avec obstination : votre employeur vous impose la prise de vos congés. Est-ce légal ? Quels sont les droits du salarié et les limites de cette imposition ? Découvrons ensemble les règles qui gouvernent l’imposition de congés par l’employeur en France.

## Droits du salarié : être en repos

Le droit à l’octroi des congés est un droit fondamental du salarié. En vertu de l’article L.3141-1 du Code du travail, que vous soyez dans le BTP, le commerce, ou n’importe quel secteur, vous avez le droit de bénéficier annuellement d’une période de repos, rémunérée sous forme de congés payés. Une période qui symbolise cette parenthèse vitale pour la recharge et le bien-être, nécessaire pour la santé et le bien-être du travailleur. En France, cette période est généralement équivalente à cinq semaines pour la majorité des secteurs.

## L’employeur peut-il imposer l’organisation des congés ?

La réponse courte est oui. Cependant, tout n’est pas noir ou blanc. L’employeur a bien ce droit, mais il doit respecter certaines régles strictes. Le Code du travail, par l’intermédiaire notamment de l’article L.3141-25, prévoit que si le salarié n’est pas en mesure de prendre ou de terminer ses congés, l’employeur peut très bien imposer à un salarié une date ou une période pour prendre ses congés. Votre employeur dispose donc d’un pouvoir d’organisation.

Cependant, la durée de ces ‘congés imposés’ est limitée à 24 jours ouvrables, soit environ 4 semaines, sur l’année en cours. La 5e semaine est soumise au consentement du salarié et doit être prise dans un autre moment de l’année. La raison est simple : trop longues, les vacances pourraient rendre le retour à son poste de travail plus difficile. Cette limitation veille donc à un rythme de congés réparti sur toute l’année qui soit équilibré pour le salarié.

Aussi, un salaire est en jeu lors de l’application de ce congé. Avec des règles de calcul précises, chaque jour supplémentaire de congé imposé doit logiquement générer une somme équivalente pour le salarié, soit 25% des congés payés ordinaires pour les jours de congé de 3 à 5 jours imposés. Si les jours de congé imposés dépassent 6 jours, une somme double la première (50%) est garantie par le droit du travail.

## La législation met-elle un frein à toute imposition ?

Il existe des restrictions sur ce droit de l’employeur. Ces restrictions sont principalement relatives au moment et à la façon dont sont organisés les congés. Dans des cas spécifiques comme la période de référence pour l’article L.3141-25, durant laquelle le salarié reste en activité, l’employeur n’a pas de droit à l’imposition des dates des congés. Le calcul de période de référence peut varier en fonction de chaque région et de chaque secteur d’activité (professions régies par la direction de l’emploi par exemple).

## C’est quoi le « congé de fractionnement » ?

Le congé de fractionnement est le terme utilisé lorsque le salarié doit prendre des jours de congés plutôt que de rester en activité. Ainsi, en cas de gros excédent de congés payés non pris par le salarié, ces jours sont susceptibles d’être fractionnés pour faciliter la prise des congés au cours de l’année en cours. Qu’il s’agisse de vacances de dernière minute ou de congés réguliers, l’employeur a la capacité de fractionner ces congés dans l’année de référence.

## Une véritable question d’équilibre

Il faut se rappeler que cette mesure est pensée et mise en place, essentiellement, en vue de garantir le repos du salarié et non de le rendre prisonnier de choix qu’il lui échappe. En outre, en cas de refus par le salarié des dates proposées par l’employeur, ou en cas de complications liées à ces impositions, il existe des mécanismes de conciliation prévus par le Code du travail, tels que la médiation ou le soutien d’un représentant du personnel.

## Bref, pas d’inquiétude excessive

Par conséquent, bien que l’imposition des congés par l’employeur soit autorisée, celle-ci est limitée en temps et condition. L’essentiel à retenir, ce sont les droits pour le salarié à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, ainsi que la justice dans l’application de ces droits par le législateur. Nous espérons que cet article vous a apporté de précieuses lumières et qu’il vous sera désormais plus aisé de comprendre les engagements qui vous lient à votre employeur concernant vos congés prévus par la loi. Si vous avez des réserves ou des inquiétudes concernant votre situation spécifique, n’hésitez pas à contacter votre conseiller en droit ou le syndicat de votre employeur.